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引言近十年来随着保险业的不断发展,保险从业人员也不断增多。然而就保险密度和保险深度而言,中国一直低于国际平均水平。可见中国保险市场发展潜力巨大。而保险人才的缺乏,一直是中国保险业裹足不前的一大因素。在学界,有不少关于保险利润和保险人力资源的研究。
随着变革开放的深化和经济的快速增长，中国的社会保险业以惊人的速度蓬勃开展，在获得众多成就的同时，也呈现了诸多问题。人力资源是保险公司最重要的资产，人才是市场竞争中取胜的决议性要素。社会保险公司是学问、技术、智力密集型企业，人才对推进企业开展和业务、技术、管理、制度创新等方面的作用尤为突出，是将来在剧烈的同业竞争中能否取胜的决议性要素。社会保险公司在管理方面暴显露很多问题，特别在人力资源管理方面。下面就谈谈社会保险人力资源方面存在的问题及处理方法。
一、社会保险人力资源的内涵
社会保险人力资源又称劳动力资源或劳动力，是指在社会保险中，处于劳动年龄、未到劳动年龄和超越劳动年龄但具有劳动才能的人口之和。
二、社会保险公司人力资源管理存在的弊端
第一，社会保险人力资源管理理念落后。长期以来，受方案经济体制的影响，社会保险公司受国度宏观调控，只注重处理公司内部的物质、资金、技术等问题，无视了人力资源问题，把人力资源仅仅看作是需求时才发挥作用，视人为固有劳动力，只注重具有和运用，不注重开发和活动，使人才既进不来，也流不进来，人才闲置、压制、糜费等现象严重。有些指导依然停留在“以事为中心”、因事择人、重事不重人的传统人事管理理念上，在管理上多采用“管、卡、压”的方式。
第二，社会保险人才供不应求。社会保险人才严重缺乏，特别是社会保险精算师等专业技术人才和理解国际保险市场状况、熟习国际保险法律法规的复合型人才更为短缺，市场严重缺乏高学历、懂管理、重效劳的高级管理人员。营销队伍中，人员的素质良莠不齐。
第三，缺乏竞争鼓励机制。社会保险公司中，合理的人才选拔体系和优胜劣汰的竞争机制尚未构成，不同水平地障碍着人才的脱颖而出，影响了高素质人才聪明才智的发挥。员工的利益风险与岗位责权不对称，责权益不统一，奖惩不对称，“干多干少一个样”的现象依然存在。受社会保险业行业特性的影响，存在绩效考核导向偏向的问题，过火强调对工作结果的考核，而不关怀员工行为与过程，这种考核的结果并不能提供协助员工进步绩效的明白信息，不利于企业的长期开展。
第四，人才活动影响了公司的开展。社会保险公司人才的活动是市场经济开展的客观趋向。保险公司员工“能进不能出”的问题不断无法处理，“冗员”的出口渠道不畅。人才大活动，预示着原有格局的大变化和保险业的大开展，或许对整个保险行业的开展具有促进作用。而公司高层管理人员和专业人才的流出，会带来商业机密的泄露、公司战略的曝光、新品开发的受挫和原有客户的流失等问题。
三、社会保险人力资源管理应采取的对策
第一，更新社会保险人力资源管理理念。社会保险人力资源管理是一个整体系统，由各个人力资源环节子系统构成。人力资源管理是社会保险企业管理制度的中心内容，树立和完恶人力资源管理体制，其基本目的就是完成社会保险人力资源的有效配置和优化配置；应该竞争上岗，将人的惰性抑止到最低，发挥人的潜能；一定要坚持因事设岗、以岗定员、薪随岗变的准绳，严厉控制人员及辅助人员的比例；经过营造良好的人文环境和气氛来吸收人、留住人，加强社会保险公司的凝聚力，加强人才的归属感，促进工作绩效的提升。
第二，树立公司与员工个人开展相分离的竞争鼓励方法。人力资源管理的精华就在于鼓励员工，使之坚持高涨的工作积极性。在管理岗位和任职上实行聘任制和聘期制，将“公开、对等、竞争、择优”的竞争机制引入到管理人员选拔任用、员工的岗位变换工作中。制定科学的考核规范，施行分类量化考核，发挥考核在管理人员甄别、选拔和调整中的作用，加强对管理者的鼓励力度。只要良好的人才生长和工作环境，合理的具有鼓励机制的薪酬制度、期权制度、职务升降制度等，才干留住人才。
第三，拓宽人才培训机制。社会保险公司人力资源管理是“以人为中心”，把人的开展与企业的开展有机分离起来，把人看作是社会人、自我完成人，注重人的个性开展，树立人才选拔机制，用多种鼓励手腕激起人的潜能。拓宽培训途径，采取函授、讲座等培训办法使员工控制本专业的学问、技艺，让一些有才能的员工脱颖而出，成为公司的主干，让员工理解社会保险公司本企业的文化、传统，从而产生集体的向心力、感化力，凝聚一支高素质的保险队伍。
总之，社会保险人力资源是最重要的消费要素，人是消费过程中最活泼、最积极、最富有发明性的要素，是消费过程的主体。人力资源在社会保险中具有无足轻重的作用。谁具有一流的人才，谁就能在竞争中博得主动。而一套科学有效的人力资源管理体系，不只成为社会保险公司极端重要的战略工具，也有助于企业具有耐久的竞争优势。
